哪些医疗数据可以用HDFS

其实,几年前就有人和我建议,希望在医院用Hadoop,用云计算,来处理医院的日常业务。
但他们苦于找不到接入点。

在建设平台的过程中,更有口号说,不管数据格式如何,先收集上来再说。
但这样做的结果,往往是,数据收上来了,但获取数据的时候,却无法提供。

更有很多供应商,买了第三方的ESB、MQ等商业软件,直接卖给医院,告诉医院,这就是平台。
结果,医院根本就不会用这些产品,整个一悲剧。

但到今天,放眼望去,在医院中,建立私有云的,还是少之又少,主要原因如下:
1、缺少专业人才。医院的运维人员有限,主要以Windows系统的维护为主,日常工作十分的繁杂。没有精力及经验来维护以Linux为基础的云。
2、医疗行业相对保守,出了问题责任重大。很多医院不是不愿意,而是不敢使用新技术,不敢做第一个吃螃蟹的人。
3、现在没有好的厂商,提供优质的私有云建设服务。而医院用Windows、SQL Servr、Oracle远远多于Linux+MySQL+开源非关系数据库的原因,就是商业产品出了问题,还有人帮忙解决,而开源产品出了问题,可是举目无亲。
4、医疗资源的保密性,让医院不敢将资料放到公有云上
5、多数医疗资源,变更频繁,不适合与云存储(云存储适合量大、变更少、变更时尽量不要更新而要追加)
6、很多医院的各个科室,互联互通都没有做好,还在补课阶段

其实,从文件特性上看,还是有不少内容可以放到云上的:
1、影像数据。其实医院的影像文件,采集后,一般经过无损压缩,会N年不再修改。所以放射、核医学、超声、内镜、病理的影像数据,完全可以放到HDFS上。取回速度,会快很多。
2、归档后的病历数据。归档后的病历资料,也是很少变化的,数量也比较巨大,种类也很多,很适合HDFS存储。
3、医院的OA及资产等历史资料,也可以进行HDFS存储

待续。。。

O2O必须能调动线下资源

最近看来,国内O2O的商业模式主要在拼命覆盖“吃、穿、住、用、行”,而且出现很明显的行业排名。

问题是,为什么会有公司成功,而多数的公司失败了呢?

个人感觉,以下几点比较重要:

1、O2O必须可以让用户和服务提供者的需求match起来,将线下资源调动到线上,让大家得到真正的收益(解决问题省钱省时间)
很简单的例子,就是打车软件。以打车为例,打车软件出现以前,打车的人无车可用,出租车找不到乘客。滴滴和快的,解决的问题是将打车需求及出租车资源带到线上,将双方match了起来。

2、时机很重要,该出手时就出手,赢家通吃
这个很容易理解。一旦有人搞出一种新模式,很多人就会一起上,然后就是大乱斗,最后尘埃落定,赢家通吃。

3、资金链超级重要,该出手时再出手,资金链断裂等于突然死亡
比如团购,雨后春笋般出现了几百家,资金链断裂,乱烧钱公司突然集体死亡。最后美团用剩下的资金占领了很大的市场,成功的活了下来。

4、从优惠及免费开始
不管是打车、团购还是外卖,在初期用过的话,你懂的。

5、从竞争走向合作
快的和滴滴的垄断优势,你懂的。
(再比如,互联网中的优酷和土豆)

6、积极寻找盈利点
站稳脚跟后,大家首先要考虑的问题就是盈利,毕竟是开公司,不是做慈善咯。
(再比如,互联网中的天猫)

7、改变规则
比如1号专车对出租车的冲击
(再比如,互联网中微信对短信的冲击,支付宝和微信支付对网银的冲击)

8、现在赢家通吃现象比较严重,长尾效应暂时没有显现

9、个人预测

外卖的战争开始了,诸位要加油哦。

超市资源还没有人调动到线上,超市的话很多时候是资源过剩,一些时候资源紧张。这是个不错的突破口。虽然B2C做的火热,但O2O还是有很大市场的呢。

解决了吃穿住用行,然后就是医疗健康,一定会有很多新的模式出现的。现在主流厂商的模式,根本没有成型,战争刚刚开始拉开序幕。

解决了吃穿住用行,人们就会开始追求自我价值,享受及艺术的时代,应该不远了。

维修、保洁类的上门服务,也可以考虑哦。

今天先写这么多吧。

感悟20150331

上周年假到期了,于是休了三天年假,加上周末,舒舒服服的休了五天(当然,被骚扰是避免不了的)。

假期看了两本书,都是放假前刚买的。

第一本是《淘宝技术这十年》,说实话书的含金量不高,收获也有限,但看完后信心增强了很多。
1、最快的办法是买一个,这个深有感触,而且也用过;
2、淘宝的架构经历了使用开源-》初级企业级应用-》高级企业级应用-》自定义开源-》贡献开源的过程,而我们公司现在正在经历第三步(数据量比淘宝小多了,但是上亿的数据量还是很常见的);
3、作者是多面手,和我很像,但我在工作中用的语言比他要多几种(c,c++,c#);
4、自己身处的环境很重要,身边有牛人,对自己成长会有很大好处;身边有志同道合的人,才可能成事;
5、大家都苦逼过;
6、牛人也是逼出来的;
7、用钱买最优秀的人,为的是时间;

第二本是《带人的技术》,说实话,这本书唯一打动我的地方就是副标题:不懂带人你就自己做到死。
全书对我最有启示的地方是:在日常生活中,很多新人都让他去自生自灭了,根本就没有一个带教的过程,自己也不是一个合格的Team Leader,没有给组员提供应有的帮助。
还有一个小启示:员工离职的原因之一是“主管评语”。
以后要多和组员聊聊家常,帮他们规划一下发展道路,让公司像家一样。

还有两件事情:

第一件是,我们公司对于年假的处理。
去年下半年,公司发出邮件,正式声明:年假到期作废。同时,员工手册有相矛盾的说明:过期后可以申请换钱。
鉴于前年对于年终奖从入职还是转正开始,公司和员工手册也有相互矛盾的声明,最后用了公司的声明看来,员工手册不可靠,公司想怎么解释就怎么解释。
我觉得让组员把年假全部休完。
这件事情,公司处理是欠妥的。应该的处理方法为:员工调休先用年假,年假要强制休完,如果有特殊情况,公司应该直接将年假换钱给员工。
原因很简单:
A、公司制度自相矛盾,而且没有说明,公司就不会有信用
B、公司不保护员工利益,员工就不会保护公司利益
C、员工没有休完年假,是为了工作在忙,不是为了那点儿钱,还要员工去申请,只能让员工感觉公司很冷漠,自己付出没有意义
D、其他出差申请单,加班申请单,都是很傻的叫法。员工出差和加班,是为了公司付出了自己的时间来完成工作。不是员工要申请“求求你让我加班吧”,“求求你让我出差吧”,“求求你让我把年假换钱吧”,而仅仅是作为项目成本的一个凭证,应该修改为出差单和加班单。

第二件是,潘爷请我们去了海底捞。
海底捞的员工都很热情,服务很积极,给人很阳光的一种感觉。
我们的团队,就是缺少这种凝聚力。
管理是一门艺术啊。

调动大家的积极性,留住要留的人,赶走混日子的人,一家公司才能繁荣昌盛。
现在我们的公司,管理层有些人员不接地气,要留的人留不住,难啊。
问了问,其他同行也差不多,好诡异啊,好的人才都去哪里了呢?

关于中国IT企业的一些思考

中国的IT企业,现在真正做的好的也就那么几家,大家成长起来的模式差不多,但后续发展方向不同,致使现在命运也有较大区别。

大家统一的发展模式为:快速山寨国外产品-》低价推广迅速占领市场-》打击小竞争对手,巩固霸主地位-》增加自己特色,继续吸引用户

但实际上,第一步大家都差不多,到了第二步就差了比较大了,比如:

1、华为的成长,主要依靠政府政策扶植,有了钱以后,在研发投入比例还算比较高的,然后反过来进入国际市场,从这方面来说,是一个很成功的典型
2、淘宝的成长,主要依靠融资和免费,初中期有效的打击了竞争对手。同时,提升服务质量,进行研发投入,赢得了差异化竞争,同时大力发展了支付宝,为迅速膨胀提供了充分的能量。后来半垄断以后,将这笔免费的钱,都收了回去,呵呵。现在依靠支付宝,在一定意义上,震撼了国内的金融市场,颠覆了行业规则,佩服佩服。
3、腾讯的成长,主要依靠初期没有任何竞争对手,占领了大量的用户群。腾讯最大的资产,现在便是这庞大的用户群体。依靠这个用户群,腾讯干掉了不知多少竞争对手。腾讯的好处是,山寨并超越了不止n家竞争对手。同时,腾讯还是很有危机感的,很舍得在研发上投入的。

另一方面,国内还有几家诡异的IT企业:
1、百度,百度沾了GFW太多的光,而且说到底,百度给大家的印象仍然很负面,还就是一山寨广告公司。其实大家可以看到,百度搜索,从开始至今,没有太多实质性进步,尤其是多个关键词一起搜索时,给人的感觉是就sql的like加union,然后根据广告规则拍拍名,呵呵。其实百度还是在进步的,但除了广告,实在是没有其他差异化核心业务,鬼知道他能走多远。
2、小米,小米至今还是在饥饿营销,然后国人真心爱这一套。说实话,小米由于商店中太多的山寨货,吸引了大量国内用户,也导致了很多高端用户的鄙视,加之硬件集成做的很差,最终沦为屌丝,呵呵。小米好的地方是MIUI可以不断的进步,迎合用户需求,这是其他厂商所欠缺的。但说实话,小米也是这些厂商中,最难脱离山寨这个词的,包袱太重了。
3、360,360同样打出了免费的牌,迅速占领了市场。虽然至今名声不好,而且所有人都知道为什么,但用户还是很实际的啦。其实,360还是做了一些好事的,比如偷偷为用户升级了IE,导致IE6加速退出了国内市场。关键问题是,如何摆脱这个坏名声吧。

先写这么多吧。

一家IT公司最重要的财产是什么?

这个问题问过一些人,也在网上找过答案,有人说IT公司最重要的财产是源码,有人说是产品,有人说是客户,也有人说是关系。
其实这些回答,都是有一定道理的。

但我今天想说的答案却是:传承。
这里的传承,不仅是源码,不仅是产品,不仅是业务知识,不仅是编程技巧,更是一种精神,一种文化,一种理念,一种信仰。传承可以将一盘散沙铸成利剑,披荆斩棘。传承可以凝聚成一股强大的力量,无往而不利。

传承,在一个公司的不同阶段,有着不同的表现和不同的作用。

在公司的创业阶段,传承是靠个人来完成的。
这个阶段,公司规模很小,人员很少,是公司对个人依赖最强的阶段,但也是转型最快的阶段。
这个阶段,个人要有很强的付出精神,加班加点甚至通宵是常有的事情。是一个很累很痛苦,但也很充实很快乐的阶段。
创业团队的个人能力及付出,很大程度上决定着公司的未来,
这个阶段,沟通不要很多成本,但每个人都要独挡一面,一个都不能少。
知识都存在人的大脑中,靠人的记忆传递下来。

在公司迅速扩张的阶段,传承是靠传帮带及梯队建设来完成的。
这个阶段,公司初具规模,是对管理层能力要求最高的阶段。
管理层不仅要懂开发,而且要懂运营管理,可以团结力量,调动大家的积极性,沟通成本急速上升。
这个阶段,是公司文化形成的时期,各个环节处理的好坏,直接决定了公司的命运。
这个阶段,知识及文化的传播,主要依赖于师徒关系,一点儿一点儿扩散开来。梯队起来了,稳定了,也就成了;梯队一直不稳定,尤其是核心团队不稳定,也就危险了。

在公司平稳发展的阶段,传承是靠制度及培训完成的。
公司发展到一定规模,个人能力对公司的改变越来越小,甚至被称为螺丝钉。
这个阶段,主要靠公司的制度来保证公司的运营。员工进入公司时,便会接收大量培训,个人按制度完成自己的职责,保障公司正常运营,从而实现公司盈利。
这个阶段,个人对公司的影像变小,很难有所改变。但灵魂人物的作用却变得强大,因为灵魂人物要团结所有人,向应该努力的方向前进。

没有传承,一家公司就谈不上发展;
没有传承,一家公司就一直在走相同的老路;
没有传承,一家公司就会逐渐消亡;

传承,随着一家公司的进步而慢慢改变;
传承,决定了一家公司的气质及未来;
传承,是一家公司最宝贵的财产。